Alan Walker
Professor of Social Policy
University of Sheffield
Suomennos Petri Böckerman
Tiivistelmä alustuksesta Kansantaloudellisen Yhdistyksen seminaarissa 31.10.2000.
1. Johdanto
Esitykseni tarkoituksena on raportoida keskeisimpiä tuloksia eurooppalaisesta selvityksestä, jossa tehtiin kattava kyselytutkimus yritysten henkilöstöpolitiikasta. Tutkimukseen sisältyi seitsemän Euroopan Unionin jäsenmaata.
Esitykseni koostuu viidestä osasta. Ensimmäisessä osassa kartoitetaan yritysten toimintaympäristöä. Toisessa osassa kuvataan tutkimushanketta, jossa tarkasteltiin ikääntyneiden asemaa Euroopan työmarkkinoilla. Kolmannessa osassa keskitytään hankkeen keskeisimpiin tuloksiin. Neljännessä osassa laajennetaan päätelmiä tutkimukseen valittuja yrityksiä yleisempiin huomioihin. Loppupäätelmissä annetaan konkreettisia toimintaohjeita, joiden avulla voidaan parantaa ikääntyneiden asemaa työmarkkinoilla.
2. Yritysten muuttuva toimintaympäristö
Ikääntyneiden asema on keskeinen haaste eurooppalaisille yhteiskunnille. Ensinnäkin väestö on ikääntymässä nopeassa tahdissa kautta Euroopan (Taulukko 1). Toiseksi ikääntyneet jättävät työmarkkinat ja siirtyvät aiemmin eläk-keelle, joka on aiheuttanut paineita hyvinvointipalvelujen rahoitukselle.
Taulukko 1. 55–64-vuotiaiden miesten työllisyysaste
| 1985 | 1997 | ||
| Belgium | 43.1 | 32.2 | |
| Denmark | 63.4 | 62.2 | |
| Germany | 55.4 | 45.8 | |
| Greece | 65.6 | 59.0 | |
| Spain | 56.1 | 50.9 | |
| France | 42.1 | 33.2 | |
| Ireland | 65.9 | 59.0 | |
| Italy | 52.6 | 41.6 | |
| Luxembourg | 40.8 | 31.6 | |
| Netherlands | 45.7 | 42.6 | |
| Austria | 47.7 | 42.4 | |
| Portugal | 62.7 | 58.3 | |
| Finland | 48.7 | 38.5 | |
| Sweden | 75.6 | 64.1 | |
| UK | 62.3 | 58.6 | |
| EU15 | 54.3 | 46.6 |
Ongelmaa on koitettava ratkaista sekä mikro- että makrotasolla. Kaikissa Euroopan maissa on muutettu aiempaa politiikkaa, joka suosi ikääntyneiden siirtymistä varhaiseläkkeelle. Ikääntyneiden aiempaa parempaan huomioimista yrityksissä voidaan perustella sekä puhtaasti taloudellisilla että myös oikeudenmukaisuuteen liittyvillä näkökohdilla.
2.1. Eurooppalainen politiikka
Ikääntyneiden työmarkkina-asema ja ikärasismi ovatkin nousseet keskusteluun entistä suuremmalla painolla. Vuonna 1993 julkaistussa Komission raportissa kasvusta, kilpailukyvystä ja työllisyydestä korostettiin tarvetta aiempaa joustavampaan henkilöstöpolitiikkaan. Raportissa tunnustettiin ensimmäistä kertaa Euroopan tasolla se, että ikääntyneiden työmarkkina-asema tarvitsee osakseen erityishuomiota.
Amsterdamin huippukokouksessa hyväksyttyihin kansallisiin toimintaohjelmiin sisältyy työvoimapolitiikan aktivoiminen, mutta toistaiseksi näitä ohjeita ei ole toteutettu ikääntyneiden kohdalla. Myös Cardiffin huippukokouksessa tunnustettiin ikääntyneiden erityisasema työmarkkinoilla. Suomen puheenjohtauskaudella aihetta kehitettiin edelleen. Vuonna 2000 kansallisiin työllisyysohjelmiin sisältyy myös ikääntyneiden aseman parantaminen työmarkkinoilla.
3. Eurooppalainen tutkimusprojekti ikääntyneistä
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) käynnisti vuonna 1994 tutkimushankkeen ikääntyneiden asemasta työmarkkinoilla. Tavoitteena oli etsiä keinoja ikääntyneiden aseman parantamista varten. Tutkimukseen kuului seit-semän Euroopan Unionin jäsenmaata: Belgia, Ranska, Saksa, Kreikka, Italia, Hollanti ja Iso-Britannia. Lisäksi Suomesta ja Ruotsista tehtiin osittainen selvitys. Tutkimushankkeella oli kolme keskeistä tavoitetta:
- Kerätä tietoa sellaisesta henkilöstöpolitiikasta, jolla kyetään parantamaan ikääntyneiden asemaa yrityksissä ja koulutuksessa.
- Kartoittaa työmarkkinoiden keskeisten toimijoiden näkemyksiä.
- Dokumentoida ja arvioida aloitteita (työpaikkakohtaisia ja yleisiä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla), jotta voitaisiin löytää konkreettisia keinoja ikääntyneiden aseman parantamiseksi työyhteisöissä.
Tutkimushanke koostui kansallisista raporteista, joissa tarkasteltiin työllisyyden ja ikääntyneiden yleisiä piirteitä valituissa jäsenmaissa sekä työmarkkinaosapuolten näkemyksiä ikääntymisestä. Lisäksi koottiin noin kahdenkymmenen aloitteen kokonaisuus henkilöstöpoliitiikasta, jossa on otettu esimerkillisellä tavalla huomioon ikääntyneiden asema yrityksissä. Aloitteista valitiin kahdesta kolmeen tapausta tarkempaan tarkasteluun. Tuloksia on koottu loppuraporttiin ”Combating Age Barriers in Employment – A European Research Report” (Walker 1997).
3.1. Ikääntyneet huomioiva henkilöstöpolitiikka
Yrityksen ikärakenteen huomioiva henkilöstöpolitiikka koostuu viidestä pääkohdasta, jotka ovat rekrytoimispolitiikka, henkilöstön kehittäminen, koulutus ja ylentämispolitiikka, työskentelyn joustavuus, ergonomia ja työtehtävien suunnittelu sekä ikääntyneisiin kohdistuvat asenteet työpaikoilla.
Ikääntyneet huomioivaa henkilöstöpoliitiikkaa voidaan luonnehtia seuraavien piirteiden avulla:
- Työntekijöiden rekrytoinnissa keskeistä tulisi olla se, että ikääntyneillä työntekijöillä on vähintään yhtäläinen mahdollisuus saada täytettävä työpaikka. Yrityksen ei pidä harjoittaa suoraa, eikä epäsuoraa syrjintää ikääntyneitä kohtaan.
- Ikääntyneillä tulisi olla samanlainen mahdollisuus koulutukseen ja uransa edistämiseen kuin nuorilla työntekijöillä. Tavoitteeseen on mahdollista päästä luomalla yritykseen elinikäistä oppimista kannustava ympäristö.
- Ikääntyneillä tulisi olla mahdollisuus joustavampiin työaikoihin, joista voi olla hyötyä myös nuoremmille työntekijöille. Eräänä vaihtoehtona on siirtyminen osa-aikaeläkkeelle.
- Ikääntyneet kärsivät usein heikentyvästä terveydestä. Työtehtävien suunnittelussa tulisikin huomioida paremmin se, että ikääntyneille ei anneta työtehtäviä, joista on vaikeata suoriutua fyysisten rajoitteiden tähden.
- Ikääntyneiden aseman parantamisen edellytyksenä on myös asenteiden muuttaminen työyhteisöissä. Ikääntyneiden ongelmien ratkaiseminen edellyttää ennen muuta ongelmien aiempaa parempaa tiedostamista.
3.2. Ikääntyminen ja työllisyys
Tutkimusten mukaan ikääntyneiden joukossa on keskimääräistä enemmän heikosti koulutettuja. Myös pitkäaikaistyöttömyys on heidän joukossa yleistä. Julkisella sektorilla onkin keskeinen rooli ikääntyneiden ongelmien ratkaisemisessa mm. parantamalla ikääntyneiden mahdollisuuksia kouluttautumiseen. Myös ammattiyhdistysliikkeen piirissä on erilaisia näkemyksiä. Ranskassa ammattiliitot ovat kannattaneet varhaiseläkejärjestelyjä ja ikääntyneiden siirtämistä pois työvoimasta. Saksassa painotus on ollut toisenlainen.
4. Ikääntyneiden aseman parantaminen
Tutkimushankkeessa tarkasteltiin yhteensä kahtakymmentäkahta esimerkkiyritystä, jossa ikääntyneiden asemaa on kyetty parantamaan työmarkkinoilla. Tapaustutkimukset olivat olennainen osa tutkimushanketta. Suurin osa tapaustutkimuksista perustui yrityksen tekemään aloitteeseen. Tutkittujen yritysten koko vaihteli aina viidestä työntekijästä yritykseen, jossa oli töissä yhteensä 18 000 henkilöä.
Osassa yrityksistä ikääntyneiden asemaa oli ryhdytty parantamaan, koska ammattitaitoisesta työvoimasta oli ollut yksinkertaisesti puutetta. Toisissa tapauksissa muuttuneen politiikan taustalla oli julkisen sektorin toiminta (esim. varhaiseläkesäännösten tiukentaminen). Ikääntyneiden aseman parantamisella on ollut monenlaisia tuloksia yrityksissä. Ikääntyneiden hyvinvoinnissa on tapahtunut ilmeistä parantumista. Huonosti toteutetuissa ohjelmissa ongelmana on ollut kuitenkin se, että ikääntyneet ovat kokeneet olevansa toisen luokan työntekijöitä. Useissa yrityksissä tuloksena oli työvoiman vaihtuvuuden väheneminen. Lisäksi on saavutettu tuottavuuden kohenemista ja myös yrityksen johdon suhteet ammattiyhdistysliikkeeseen ovat parantuneet uudistusten myötä.
Tapaustutkimusten perusteella saatiin seuraavia opetuksia edellytyksistä, joilla voidaan parantaa ikääntyneiden asemaa yrityksissä:
- Ylemmän johdon tuki uudistushankkeille on olennaista, jotta ikääntyneiden asemaa voitaisiin parantaa työyhteisöissä.
- Työympäristön kehittäminen kannustavammaksi parantaa ikääntyneiden mahdollisuuksia osallistua yrityksen kehittämiseen.
- Ikääntyneiden on sitouduttava oman asemansa parantamiseen työyhteisössä.
- Uudistusten toteuttamisessa on oltava sekä huolellisia että myös riittävän joustavia. Olennaista on mm. yksityiskohtainen valmistelu, riittävä tiedotus, ammattiyhdistysliikkeen osallistuminen, ikääntyneiden itsensä osallistuminen ohjelmien suunnitteluun, alemman johdon kouluttaminen, uudistusten vaiheittainen toteuttaminen, jatkuva arviointi, välitön tiedotus ongelmista sekä työympäristön kokonaisuudesta huolehtiminen.
- Ikääntyneiden aseman parantaminen osana henkilöstöpoliitiikkaa.
Ohjelmien ei tulisi kohdistua ainoastaan ikääntyneisiin, koska tuloksena saattaa olla heidän leimautuminen erilliseksi ryhmäksi työyhteisössä. Ikääntyneiden asemaa voidaankin parantaa useilla tavoilla. Tavoitteena tulisi olla nimenomaan ikääntymiseen liittyvien ongelmien ennaltaehkäiseminen, eikä ainoastaan syntyneiden ongelmien ratkaiseminen.
5. Loppupäätelmiä
Tutkimuksen perusteella voidaan esittää joukko toimia, joiden avulla on mahdollista kannustaa ikääntyneiden aseman huomioivaa henkilöstöpolitiikkaa:
Työnantajien tulisi luoda ympäristö, jossa työntekijöillä on mahdollisuus hallita omaa uraansa ja ikääntymisen aiheuttamia haasteita. Tutkimuksessa tehtiin yhteensä neljätoista suositusta työnantajille. Yrityksissä tulisi levittää tietoisuutta ikääntymisen ongelmista, eikä hakijan ikää saisi käyttää kriteerinä rekrytoinnissa ja/tai koulutuksessa.
Ikääntyneiden työntekijöiden on velvollisuus käyttää mahdollisuuksia, joita tarjotaan ikääntymisen aiheuttamien ongelmien ratkaisemiseen. Ikääntyneille tehtiin yhteensä yhdeksän suositusta. Ikääntyneiden pitäisi käyttää kaikki mahdollisuudet oman asemansa parantamiseen esim. kouluttautumalla.
Ammattiyhdistysliikkeen tulisi pyrkiä edistää kaikkien ikäryhmien etuja neuvotteluissa yritysten kanssa. Ammattiyhdistysliikkeelle tehtiin kaiken kaikkiaan seitsemän suositusta. Ammattiyhdistysliikkeen pitäisi ottaa osaa ikääntyneiden ongelmien tiedostamiseen ja pyrkiä sisällyttämään kollektiivisiin sopimuksiin kohtia, joilla pyritään lievittämään ikääntyneiden kokemaa syrjintää mm. koulutuksessa.
Työnantajien ja työntekijöiden keskusjärjestöjen tulisi korostaa työllisyyden ja ikääntymisen yhteyttä sekä tiedottaa ikääntyneet huomioivan henkilöstöpolitii-kan saavutuksista jäsenilleen.
Kansallisilla hallituksilla on kolme tärkeää roolia ratkottaessa ikääntyneiden ongelmia. Ensinnäkin hallituksilla on mahdollisuus tukea aloitteita esim. verohelpotuksilla. Toiseksi hallituksilla on mahdollisuus vaikuttaa työmarkkinoiden säännöksiin. Kolmanneksi hallituksilla on kykyä kannustaa yrityksiä muuttamaan henkilöstöpolitiikkaansa. Hallitusten pitäisikin näyttää esimerkkiä työantajina, sopimusosapuolina ja lainsäätäjinä. Tutkimuksessa tehtiin yhteensä kaksikymmentäkuusi suositusta kansallisille hallituksille.
Kansallisten hallitusten pitäisi edistää koulutusta, jolla edistetään ikääntymisen aiheuttamien negatiivisten mielikuvien kumoamista ja kannustaa elinikäiseen oppimiseen. Työllisyyspolitiikassa keskeisessä asemassa on aktiivinen työvoimapolitiikka, jonka avulla voidaan pyrkiä siihen, että ikääntyneet pysyvät työelämässä. Eläkepolitiikassa olennaista on sitä vastoin se, että karsitaan kannustimia, jotka edistävät siirtymistä varhaiseläkkeelle. Lisäksi hallituksien tulisi edistää onnistuneiden ohjelmien tiedottamista.
Myös Euroopan Unionilla on roolinsa onnistuneiden kokeilujen tiedottamisessa. Tutkimuksessa annettiin kaiken kaikkiaan kaksitoista suositusta Euroopan Unionille. Komission tulisi poistaa ikääntyneille asetetut rajoitukset omassa rekrytointipolitiikassaan. Lisäksi Euroopan Unionin pitäisi varmistaa se, että ikääntyneiden asema huomioidaan kansallisissa työllisyysohjelmissa aiempaa paremmin.
Tutkimus voidaan kiteyttää kahteen loppupäätelmään. Ensinnäkin ikääntyneiden huomioiminen henkilöstöpolitiikasta hyödyttää koko yritystä, eikä ainoastaan ikääntyneitä työntekijöitä. Toiseksi henkilöstöpolitiikka, jossa ei huomioida ikääntyneitä johtaa inhimillisten resurssien lyhytjänteiseen hukkaamiseen.
Kirjallisuus
Walker, A. (1997): Combating Age Barriers in Employment – A European Research Report, European Foundation, Dublin.